Les professionnels de la santé et de la médecine du travail identifient
aujourd’hui qu’une grande proportion des burnouts survenant après la
quarantaine résultent d’un conflit de valeurs. Il est malheureusement difficile
de quantifier précisément cette proportion du fait d’un manque de données
statistiques liées au burnout. Ces observations sont malgré tout partagées par
tous les intervenants spécialisés dans la gestion du stress. Mais
que signifie un conflit de valeurs ?
Nous sommes tous motivés dans notre vie par des valeurs.
Celles-ci viennent en partie de notre éducation, de nos expériences et de nos
choix de vie. Ces valeurs définissent ce que nous considérons comme
« vrai » ou « bien ». Lorsque nos actes sont en accord avec
nos valeurs, nous nous sentons bien et confiants. Par exemple, si une de vos valeurs de base est
la communication, vous vous sentirez en accord avec vous-même dans un travail d’équipe
où votre avis est le bienvenu et où vous pouvez prendre le temps d’écouter le
point de vue de vos collègues.
Nous avons également tous des contre-valeurs. Celles-ci nous
poussent à rejeter les situations qui nous y confrontent. Celui qui a l’échec en contre-valeur, cherchera à fuir
ce dernier à tout prix, quitte à ne rien entreprendre pour éviter les
risques ! Ces contre-valeurs motivent donc également un certains nombres
de nos actes.
Or, dans le cadre professionnel, nous sommes confrontés à
des valeurs d’entreprise qui sont forcément en partie différentes de nos
valeurs propres. C’est là que l’usure survient.
Certains ajustements se font de manière naturelle. Une personne qui
cultive une valeur de liberté
choisira plus volontiers de s’installer comme indépendant qu’une personne qui a
la sécurité pour valeur fondamentale.
Dans d’autres cas, un conflit de valeur peut être plus
difficile à repérer. Lors d’une promotion par exemple, l’individu concerné
pourrait être enchanté de l’évolution de sa carrière car elle répond à une
valeur de réussite très présente chez
lui et dans un même temps le mettre dans une situation délicate si son nouveau
poste contrevient par un cadre très rigide à son besoin d’autonomie. Dans le cas d’une personne qui aime par-dessus tout le
travail bien fait (ce que l’on appelle péjorativement les perfectionnistes),
elle aura beaucoup de mal à vivre avec des délais de restitution si courts qu’ils
anéantissent toutes possibilités de délivrer un produit de qualité.
D’autre part, comme je vous le citais en titre, l’âge joue
un rôle dans notre faculté de s’adapter à des valeurs différentes. Dans la
vingtaine, les individus sont au début de leur carrière professionnelle. Ils
sont ouverts à l’absorption de valeurs différentes car ils apprivoisent un
monde différent de celui qu’ils connaissaient jusqu’alors. Passé la deuxième
moitié de leur carrière, les personnes se sont construit leur référentiel de
valeurs professionnelles. Ils savent comment ils entendent travailler et selon
quels critères d’efficacité. Ils sont donc moins ouverts à changer si le sens
du changement leur échappe. L’accélération des rythmes de travail, la volonté
de produire toujours plus, plus vite et pour moins cher est souvent perçue par
les quarantenaires et cinquantenaires comme une agression de leurs valeurs.
Comme vous pouvez le constater, il n’est pas si facile de
trouver une adéquation entre vos valeurs et celles qui sont exigées par votre
poste, votre rôle au sein de votre entreprise. Un travail d’identification de
vos valeurs et contre-valeurs vous permettra d’identifier les facteurs d’usure liés
à votre situation de vie.
Pour entreprendre ce travail d’identification de vos
valeurs, je vous recommande le livre suivant : « Je suis comme je
suis » d’Isabelle Nazare-Aga, éditions de l’Homme, 2008. Ce livre présente
de manière simple des listes de valeurs et de contre-valeurs auxquelles vous
pourrez vous identifier… ou pas.
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